Contrat, essai et salaire : ce qu'il faut vérifier

Le CDD : ce que dit le droit en vigueur

⚠ Un nouveau Code du travail a été voté par l'Assemblée nationale le 18 août 2026. Il n'entre en vigueur qu'après sa promulgation et sa publication au Journal officiel — non confirmées au moment de la rédaction de cette page. Tout ce qui suit décrit le droit actuellement applicable, la loi 97-17 : vérifiez la version en vigueur au moment où vous signez un contrat.

Sous ce régime, un contrat à durée déterminée (CDD) doit être constaté par écrit ; à défaut, il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Sa durée ne peut dépasser deux ans, sauf le cas particulier du CDD « pour un ouvrage déterminé », qui échappe à ce plafond mais n'est pas renouvelable. Un même employeur ne peut pas conclure plus de deux CDD avec le même travailleur, ni renouveler un CDD plus d'une fois : au-delà, la poursuite de la relation de travail vaut CDI de plein droit (avec quelques exceptions : journaliers, saisonniers, dockers, remplacements). Si le contrat ne se poursuit pas à l'échéance, une indemnité de fin de contrat est due, égale à 7 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Enfin, tout contrat qui n'est ni un CDD, ni un contrat d'apprentissage, ni un contrat d'essai, est un CDI.

La période d'essai : durée maximale et formalisme

L'engagement à l'essai doit lui aussi être constaté par écrit — une clause du contrat définitif suffit, mais l'absence d'écrit rend l'essai nul. Sa durée est limitée au délai nécessaire pour évaluer le personnel selon les usages du métier, avec un maximum absolu de six mois, renouvellement compris. La convention collective nationale interprofessionnelle précise ces durées dans la limite légale : un mois pour les ouvriers et employés payés au mois, deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens, trois mois pour les ingénieurs et cadres — renouvelables une fois, avec une information écrite du travailleur au moins quinze jours avant l'échéance.

Pendant l'essai, chaque partie peut rompre le contrat à tout moment, sans préavis, sauf clause contraire. Un point à connaître : si le travail continue après la fin de l'essai sans nouveau contrat signé, la relation devient un CDI qui prend effet à la date de DÉBUT de l'essai — l'ancienneté remonte donc au premier jour, pas à la fin de l'essai.

Le salaire : le plancher légal et ce qu'il faut vérifier

Aucun salaire ne peut être inférieur au SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti), revalorisé par décret — la dernière revalorisation connue date d'un décret d'août 2023. Le montant exact évolue par texte réglementaire : mieux vaut le vérifier directement auprès du Journal officiel ou d'une source institutionnelle à jour plutôt que de se fier à un chiffre qui circule sans être confirmé. Plusieurs montants erronés ou périmés circulent d'ailleurs sur les réseaux sociaux et devraient être pris avec prudence. À ce plancher s'ajoutent les minima par catégorie professionnelle fixés par la convention collective du secteur, généralement supérieurs au SMIG.

Un bulletin de paie est obligatoire à chaque échéance. Il détaille les retenues légales : cotisations sociales et impôt sur le revenu. Vérifier que ces retenues apparaissent noir sur blanc, et qu'elles correspondent bien à des versements réels aux organismes concernés, fait partie des réflexes de base avant d'accepter un poste.

CSS et IPRES : vérifier sa protection sociale

Deux sigles à connaître dès l'embauche : la CSS (Caisse de Sécurité sociale), qui couvre les prestations familiales et les risques professionnels (accidents du travail, maladies professionnelles), et l'IPRES, qui gère la retraite. L'employeur est tenu de demander l'immatriculation de son entreprise à la CSS ; un portail commun, secusociale.ipres.sn, centralise désormais l'immatriculation et la déclaration employeurs pour les deux organismes, avec un numéro d'identification unique.

Le réflexe simple à avoir : demander ses propres numéros CSS et IPRES dès l'embauche, et vérifier qu'ils apparaissent sur le bulletin de paie. Une loi portant nouveau Code de la sécurité sociale a également été votée le 18 août 2026 (loi n° 16/2026) ; comme pour le Code du travail, elle n'entre en vigueur qu'après promulgation et publication au Journal officiel, non confirmées à ce jour — les règles décrites ici restent celles actuellement applicables.

En cas de litige : les recours

En cas de désaccord sur un contrat, un essai ou une déclaration sociale, le premier interlocuteur est l'Inspection régionale du Travail et de la Sécurité sociale, compétente pour recevoir les réclamations et tenter une conciliation. Si le désaccord persiste, le recours suivant est le tribunal du travail : le travailleur peut choisir de saisir celui de sa résidence ou celui de son lieu de travail, selon ce qui lui est le plus accessible.